逆势扩张，疫情之下门店从18家到300！它怎么做到的？
后疫情时代，餐饮业的一大麻烦，仍然是人才问题。行业数字化浪潮的到来，则为发掘人才、培养人才这一难题提供了新的解题思路。
△图片来源：CCH广州餐饮加盟展
业内一直流传着一组数据：餐饮业的店长选对率不超过30%，管理层选对率不超过20%。
当下中国餐饮整体发展水平还是相对较低，品牌营销、产品开发以及供应链等都还存在较大提升空间，这其中，需要大量专业管理人才的支撑。尤其对一些知名品牌、连锁品牌而言，要实现规模的扩张，管理人才跟得上亦是其中至关重要的一环。毋庸置疑，后疫情时代，餐饮业的一大麻烦，仍然是人才问题。餐饮品牌如何选择优秀的人才，如何发掘优秀店长已经成为一项重要的发展议题。2023广州餐饮加盟展小编注意到，目前个别餐饮品牌已经在创新人才培养方面摸索出了一些成功经验，尤其是他们在管理人才筛选、培养方面的创新性做法、经验，值得更多餐饮品牌借鉴、思考。
以“人”制胜，管理人才是餐饮门店发展的动力源
“招人难，留人更难”，已经是餐饮行业老生常谈的话题。但时至今日，人才问题仍是餐饮企业发展路上绕不开的难题。近期，赶集直招发布《餐饮商家经营状况调研报告》指出，64％的餐饮店表示存在招聘难的问题，同时，餐饮行业员工流失率相对较高，平均到岗后工作达1年以上者不及半数。广州加盟展提醒优秀人才的匮乏，尤其是管理者的缺乏，首当其冲会影响到企业自身的经营。现代管理学之父彼得·德鲁克曾说，关于企业的目的，唯一正确而有效的定义就是创造顾客。而对于餐饮业来说，直接接触消费者的通常不是老板，而是门店的服务员、店长。
反之，一名不合格的店长，会直接伤害顾客，例如待客态度、店内清洁等，更严重者，疏于管理导致发生食安事故。食安问题是餐饮行业的底线，一例食安现象足以影响品牌全局发展。而以上种种，除了门店的直接损失，还会破坏品牌形象，带来其他隐形损失。此外，广州连锁加盟展认为人才的缺失，还直接影响着企业扩张的规模、速度。越开越多，往往也意味着成熟店长以及以上的管理人员的需求将直线上升。
原华为人力资源副总裁吴建国在“第二届中国餐饮品牌节”上就曾指出，一家餐饮企业，若计划在三年内把门店从80家扩大到300家规模，就需要200多位店长。而仅依靠外部渠道招聘回来的店长难免会良莠不齐，且与企业自身经营理念的融合也需要较高成本。由此可见，一家门店能否创造业绩、维持良好运营，很大程度上取决于店长的水平。连锁品牌能否健康、持续地拓展规模，店长也起着至关重要的作用。
麻爪爪数字信息化负责人杨小龙向2023广州加盟展举例，麻爪爪曾有一间社区门店，在周边没有新商超入驻、没有新开楼盘等新增客源的条件下，通过对店长的调整，对门店业绩带来了质的提升。“该店在7月时日均销售额约1000元，经过对店长的调整，在9月提升到2100元，一年后提升至2600元，提升幅度达160%。”
毋庸置疑，选对人、培育人、留住人已经是餐饮企业发展的重要议题。其中，留住人更多的是靠企业自身的文化、理念、以及管理机制，通过给“钱图+前途”往往就可以实现留人。但选人与育人仍无法轻易实现，很多企业投入颇多却始终无法摸透其中的门道。
大题新解，信息化助力餐企发掘人才、培养管理人才
海底捞的“师徒制”以及在人才管理、店长选拔方面的做法曾引来无数同行争相模仿，但大多数企业未必学得来。有业内人士坦言，海底捞的服务、产品、装修、营销都可以学，但海底捞的人才制度，从未被成功模仿，这也是市场上没诞生第二个海底捞的原因之一。无法完美复刻，企业只能继续自行探索符合自身需求的人才制度。行业数字化浪潮的到来，则为发掘人才、培养人才这一难题提供了新的解题思路。数字化工具带来的最为直观的改变，是统一了企业管理过程中的各项标准，为企业决策提供了客观化的参考，对于人才的管理、发掘和培养同样如此。
从培养人才的角度看，2023广州连锁加盟展建议餐企可以通过信息化实现标准化培养店长。杨小龙告诉2023广州加盟展，过去餐企内部培训与发掘主要依赖口口相传，缺乏统一标准。例如，在店长培训方面，主要通过师傅口教手传，没有统一的标准，导致大多数店门的管理、甚至产品都未能形成统一。即便是经过培训后的店长，也缺乏统一的结果检验标准，培训无法形成闭环。
此外，总部经常进行产品、标准的迭代，而没经过培训就上岗的店长往往不熟悉流程，管理的门店无法第一时间跟进，导致业务跟不上，营业额和品牌形象也受损。但通过信息化工具，可以直接解决传统模式带来的问题。以连锁门店标准化运营系统-【慧运营】的培训板块为例，通过信息化建立统一的、电子化的标准，每位店长都可以直接通过线上工具学习统一的教材、提交统一标准的作业。在通过统一的考试后，新店长才得以上任。
同时，慧运营培训板块搭建一套全流程的培训工具，实现了从培训到考试，再至上任后的统一考察、验收，而不是在店长上岗后，企业再花费大量的精力到店一步步跟进和人为主观意见，来判断新店长是否合格。
这实质上也解决了餐企另一个大难题，即如何客观地评价、识别一个好店长。
此前，检验店长水平，更多是依赖督导的主观判断。“这样会带来一些问题”，杨小龙向红餐网举例，比如某一家门店的业绩常年不理想，但督导巡查时发现店长态度非常好、工作也特别努力，所以人为主观觉得门店业绩不理想可能更多在于其它的外部因素，对于店长的评价也就具有片面性。
而通过慧运营，餐企可以建立统一的执行、检验标准，让店长清晰地认知与执行运营业务的每一个工作环节，例如：门店自检环节，通过实时照片、视频等方式，降低总部人员成本的同时，还提升了门店巡检的效率，更重要的是建立了统一的标准。
